前回、社会福祉時法人化へ向けて、また30人の壁を乗り越えていくために、業務の見直しとマニュアル化を進めていると書いた。

それ以外にも人材育成や人事評価など、やらなくちゃいけないことはたくさんあるけど、今回は人事評価についての話。

まず、人材育成や評価とかマニュアルとかその他いろいろ、自分がこれまで従業員として働いていた時を振り返ってみても、育成プログラムみたいなことや評価基準についても受けたことも聞いたこともない。記憶がないだけかもしれないが。

仕事の具体的な方法とか学ぶべきスキルとか、求められていることも具体的にされていなかったと思う。

日常的なあらゆる業務のやり方とかスキルも見て学んだし、評価については上司から「こうした方がいいよ。」とかはあったけど、何が良くてダメなのか?自分の評価についてはもちろん詳しく知らなかった。

だからこそ、マニュアルとか、人事評価はどうすればいいのか基本的な形がよくわからないんだよね。
そういう状態なので、人材育成や人事評価を作っていく上で参考になりそうな本を探してた。
(ちょっと前から。)

それで見つけたのがこの本。

人事の超プロが明かす評価基準。」
いかにも参考になりそうなタイトルだ。

で、実際に読んでみたらとても参考になったので、今回はその内容についての話を。

まず、働いている中で自分の評価に不満を持っている人は多いんじゃないだろうか?

「私は頑張っているのに上司が適正に評価をしてくれない。」
「なんで、自分よりあの人の方が評価が高いんだ!」などなど。

こういう仕事上の評価に対して悩みを持っている方は多いと思う。

この本によると、

経済産業省の調べでは、日本には 421万の企業がある。しかし、具体的な「評価基準」を示している会社は、わずか 1割程度。先進的な上場企業で、ようやく3分の 1以下だ。そう、大多数の企業では、明確な基準がないまま、「好き嫌い」も含めた上司の個人的な主観で、人事評価が行なわれている。大変残念なことに、日本の多くの会社では、上司の個人的な「好き嫌い」を含んだ主観的な人事評価が行なわれていることがほとんどで、評価基準が不明確。改善点を指摘するフィードバックがきちんとなされている会社もごくわずか。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 (著)

だということらしい。

そもそも評価基準が明確にされている会社はほとんどないということなのだ。
自分もこれまで社員として働いていた時に、基準とか面談とかなかったけど、そもそも企業の1割しかできてないならやっていなくて当然だったんだなと。

でも衝撃の事実だ。

ということは、ほとんどの人はその存在すら知らずに退職になるってこともありうるということ。

でも、上司の個人的な「好き嫌い」で判断されたくないって思うよね。

大丈夫。
それは「コンピテンシー」を理解してクリアしていけばいい。
らしい。

人事評価の土台は普遍的であり、汎用的なものです。業界や職種、会社の規模にかかわらず、会社が社員に求めている評価基準の本質は共通しています。ビジネスで求められる成果を出すための「欠かせない行動」のことを、人事分野では「コンピテンシー」といいます。このコンピテンシーは、あらゆる企業に共通しているとされる評価基準(絶対基準)になり得るのです。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 (著)

この本には、新人から部長、役員クラスまで必要とされるコンピテンシーが説明付きで書かれている。

一人前に求めていること、課長に求めていることなど、45のコンピテンシーを各ステージごとに分けられ、求められる能力が何なのか、学ぶことができる。
自分の今のポジションと照らし合わせて、今何ができて何が足りないのかを理解し、足りないものは目標にして、いずれ達成すればいい。
一つ一つ達成していけば、スキルアップして役付きになれるってこと。

実際、経営者として社員の評価をする際に、この本に書いてあるコンピテンシーができているかはなんとなく基準にしていたな。(これまでうまく言語化できなかったけど。)

それで、45のコンピテンシーとはどんなものか?

誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力、創造的態度(意欲)、情報収集、成長意欲・学習意欲、・・・・・・・。

など。たくさんあるから、あとは本を読んで欲しい。

何かしら仕事をしていく上で、一人でできることは一人でやればいい。
でも、より大きなことをスピード感を持って進めていくには、やっぱりチームが必要だ。

チームも大きくなってくると、近しい仲間と同じ思いを持って進めていくだけではなく、いろんな人が関わるようになってくるから、みんなが分かりやすく、明確な基準とか規律が必要になってくる。

これまではパワープレーでなんとかやってこれたけど、これからは基準とか仕組みをしっかり作ってやっていかないとまとめられない。

一般から主任、課長、部長などなど。
ここに書かれているそれそれのステージに合わせたコンピテンシーを元にして、うちの法人のカラーも取りいれつつ、しっかりとした評価基準と人材育成の仕組みを作っていきたいなと思います。

まあ大変だけど頑張るしかないね。


人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

コメントを残す

以下に詳細を記入するか、アイコンをクリックしてログインしてください。

WordPress.com ロゴ

WordPress.com アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Google フォト

Google アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Twitter 画像

Twitter アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

Facebook の写真

Facebook アカウントを使ってコメントしています。 ログアウト /  変更 )

%s と連携中