前回、社会福祉時法人化へ向けて、また３０人の壁を乗り越えていくために、業務の見直しとマニュアル化を進めていると書いた。

それ以外にも人材育成や人事評価など、やらなくちゃいけないことはたくさんあるけど、今回は人事評価についての話。

まず、人材育成や評価とかマニュアルとかその他いろいろ、自分がこれまで従業員として働いていた時を振り返ってみても、育成プログラムみたいなことや評価基準についても受けたことも聞いたこともない。記憶がないだけかもしれないが。

仕事の具体的な方法とか学ぶべきスキルとか、求められていることも具体的にされていなかったと思う。

日常的なあらゆる業務のやり方とかスキルも見て学んだし、評価については上司から「こうした方がいいよ。」とかはあったけど、何が良くてダメなのか？自分の評価についてはもちろん詳しく知らなかった。

だからこそ、マニュアルとか、人事評価はどうすればいいのか基本的な形がよくわからないんだよね。
そういう状態なので、人材育成や人事評価を作っていく上で参考になりそうな本を探してた。
（ちょっと前から。）

それで見つけたのがこの本。

「人事の超プロが明かす評価基準。」
いかにも参考になりそうなタイトルだ。

で、実際に読んでみたらとても参考になったので、今回はその内容についての話を。

まず、働いている中で自分の評価に不満を持っている人は多いんじゃないだろうか？

「私は頑張っているのに上司が適正に評価をしてくれない。」
「なんで、自分よりあの人の方が評価が高いんだ！」などなど。

こういう仕事上の評価に対して悩みを持っている方は多いと思う。

この本によると、

経済産業省の調べでは、日本には ４２１万の企業がある。しかし、具体的な「評価基準」を示している会社は、わずか １割程度。先進的な上場企業で、ようやく３分の １以下だ。そう、大多数の企業では、明確な基準がないまま、「好き嫌い」も含めた上司の個人的な主観で、人事評価が行なわれている。大変残念なことに、日本の多くの会社では、上司の個人的な「好き嫌い」を含んだ主観的な人事評価が行なわれていることがほとんどで、評価基準が不明確。改善点を指摘するフィードバックがきちんとなされている会社もごくわずか。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 （著）

だということらしい。

そもそも評価基準が明確にされている会社はほとんどないということなのだ。
自分もこれまで社員として働いていた時に、基準とか面談とかなかったけど、そもそも企業の1割しかできてないならやっていなくて当然だったんだなと。

でも衝撃の事実だ。

ということは、ほとんどの人はその存在すら知らずに退職になるってこともありうるということ。

でも、上司の個人的な「好き嫌い」で判断されたくないって思うよね。

大丈夫。
それは「コンピテンシー」を理解してクリアしていけばいい。
らしい。

人事評価の土台は普遍的であり、汎用的なものです。業界や職種、会社の規模にかかわらず、会社が社員に求めている評価基準の本質は共通しています。ビジネスで求められる成果を出すための「欠かせない行動」のことを、人事分野では「コンピテンシー」といいます。このコンピテンシーは、あらゆる企業に共通しているとされる評価基準（絶対基準）になり得るのです。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 （著）

この本には、新人から部長、役員クラスまで必要とされるコンピテンシーが説明付きで書かれている。

一人前に求めていること、課長に求めていることなど、45のコンピテンシーを各ステージごとに分けられ、求められる能力が何なのか、学ぶことができる。
自分の今のポジションと照らし合わせて、今何ができて何が足りないのかを理解し、足りないものは目標にして、いずれ達成すればいい。
一つ一つ達成していけば、スキルアップして役付きになれるってこと。

実際、経営者として社員の評価をする際に、この本に書いてあるコンピテンシーができているかはなんとなく基準にしていたな。（これまでうまく言語化できなかったけど。）

それで、45のコンピテンシーとはどんなものか？

誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力、創造的態度（意欲）、情報収集、成長意欲・学習意欲、・・・・・・・。

など。たくさんあるから、あとは本を読んで欲しい。

何かしら仕事をしていく上で、一人でできることは一人でやればいい。
でも、より大きなことをスピード感を持って進めていくには、やっぱりチームが必要だ。

チームも大きくなってくると、近しい仲間と同じ思いを持って進めていくだけではなく、いろんな人が関わるようになってくるから、みんなが分かりやすく、明確な基準とか規律が必要になってくる。

これまではパワープレーでなんとかやってこれたけど、これからは基準とか仕組みをしっかり作ってやっていかないとまとめられない。

一般から主任、課長、部長などなど。
ここに書かれているそれそれのステージに合わせたコンピテンシーを元にして、うちの法人のカラーも取りいれつつ、しっかりとした評価基準と人材育成の仕組みを作っていきたいなと思います。

まあ大変だけど頑張るしかないね。

人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

勝手にあなたを想像して仕事が終わらないって書いたけど、これは自分のことですw

ただ、与えられた仕事がなかなか終わらなくて困っている人も多いんじゃないかなと思って、最近読んだ本を紹介します。

「なぜ、あなたの仕事は終わらないのか」

タイトルがそのまんまだけど、なんで仕事が終わらなくて、どうすればいいのか、が書いてある本です。

小学校の夏休みの宿題。
自分はいつも夏休みが終わる頃に焦りだし、時間と闘い必死になって終わらせていた。
「このくらいのプリントなら、まあなんとか終わるだろう」と、手もつけていないのに高を括り、その予想が外れてギリギリになって、予想外の事態に驚愕する。
その後はただ必死になって時間と闘い終わらせるだけ。

なんとか終わった後には、毎回「もう二度と先延ばしにしない。」って思うけど、なぜか毎回同じことを繰り返してしまう。

今は子どもの頃ほどではないけど、ギリギリになって動きだすクセは未だに治っていない。

夏休みの宿題問題など、自分と同じようにラストスパート型の人も多いんじゃないだろうか。

そういう人は見積を間違えると大変なことになるんですよね。
期限までに終わらないとか。抜けが多いとかね。

そういう人にはぴったりの本。
ただ根性論なところもあるので、体育会系の人はさらにいいかもしれない。

この本で書いてあるのは、「ロケットスタートせよ！」っこと。
これが根幹。

マリオカートのロケットスタートをイメージすると分かりやすい。
（やったことある人に限るけど…）

タスクが終わらなくなる原因の９割は、締め切り間際の「ラストスパート」が原因。
それは夏休みの宿題でもそうだし、仕事だってそう。

10日でやるべきタスクだったら、その2割の2日間で8割終わらせるつもりで、プロジェクトの当初からロケットスタートをかける。
初期段階でのミスならば簡単に取り戻せるし、リカバリーの期間を十分に持つことができる。
そうすれば焦ることなくじっくり結果を作ることができるってことだ。

こういうロケットスタート仕事術について体験談をもとに書かれています。

これ以外にもタメになることはたくさんあるけど、ネタバレになるのでまあ読んでみてください。

自分は完全にラストスパート型だったので、とてもタメになりました。

なかなかロケットスタートに切り替えるのは難しいけど、今は意識して先にやるようにしています。

以上です。

これもオススメ

to do リストは作らない。

to do リストを作ることをヤメましたという話。

招待者 : 根本敏宏 8月 2, 20187月 23, 2020

社会人になってから、自分は常に危機感を持っていた。

その原因は、多分バブル崩壊後の就職が困難であった時期（1993年から2005年）に就職活動をしていたからなんだと思う。この時期は就職氷河期と言われていた。

就職氷河期（しゅうしょくひょうがき）は、社会的に就職難となった時期のことをいう。

就職氷河期に該当する世代は一般的に1970年（昭和45年）から1982年（昭和57年）や1984年（昭和59年）までに生まれた1990年代半ばから2000年代前半に社会に出たり、2000年前後に大学を卒業した、現在において40歳前後や30代後半から40代後半を迎える世代のことだとされる。

フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

大学時代はあんまり勉強せずに、バイトに行って友達と遊ぶのがメインの生活で、一人暮らしのアパートに帰るという行動も少なかった。

なんとなく社会の不安定さを感覚で感じていたんだろう。
就職前には卒業単位・出席日数が少なくて、後輩たちと授業を受けては必死に卒業資格取得と就職活動をやっていた。

めんどくさいと思いつつも、求職活動では１０社くらいは受けていたと思う。
その中で受かったのが、最初に入ったスマイルという会社だった。

希望する仕事への就職ができず、就職活動に打ちひしがれて入った会社では、何者かにならないとクビにされるという危機感から、必死に何者かになろうとしていた。
俺にしかできない仕事。俺にしかできない業務。
そういうのは俺に頼まないとな、という状況がなかったら肩をポンポンされると不安だった。

もう一つ大きかったこと。
それは、アメリカ同時多発テロ事件「9・11テロ」。
これは大学生4年の時に起きた世界を揺るがすニュース。あの時のニュースの映像。あの時のニュースを見ていた場所。一緒にいた友達。交わした言葉。
今でもその全てを鮮明に覚えている。

社会はとても不条理で残酷なんだって痛感した。
とても不安定な時代なんだと胸に刻み込まれた。

そういうことが原体験としてあってか、今でも常に危機感を持ち続けている。
というより、無意識に感じてしまうんだと思う。

大企業の経営者でも持っている危機感

少し前にとても共感した記事です。

今や世界一の富豪になったジョフ・ベゾスCEOのアマゾンという会社｢いつかアマゾンは潰れる｣という未来に驚きの発言をしたというニュース。

以下、引用。

｢アマゾンは大きすぎて潰せない存在ではない。実際、私はいつかアマゾンは潰れると考えている」
｢アマゾンは倒産するだろう。大企業を見ると、その寿命は30年程度。100年ではない」
｢もし我々が顧客ではなく、我々自身に注力し始めたら、それは終わりの始まり。我々は終わりの日を可能な限り遅らせなければならない｣

｢いつかアマゾンは潰れる｣ジェフ・ベゾス、アマゾンに未来に驚きの発言
Business Insider Japan

アマゾンの社長がこんなこと言うとは驚いた。

あれほどの世界を股にかける大企業で、向かう所敵なしのトップがこんなことを言うのかって。
でもそういう危機感をトップが持っていることが、常に先を考えて成長していくことを促しているんだと思う。

進化すること

進化は、環境に適応して変化した個体が生き残る。

獲得形質の遺伝だったり、突然変異だったり、色々あると思うけど俺はわからない。
専門家じゃないし。
ただ、環境に適応していくことが生き残る術であるとは思っている。

そうした場合、現状維持を考えていたら環境の変化に対応できない。
その瞬間に合わせて環境に適応していく必要があるから。

劇的に変化する社会の中で、その変容に合わせていくにはその都度進化していくしかない。

だからこそ、現状の自分を過信したり傲慢だったりするのは変化を促さない。
危機感を持って現状を変えていける、変化を作っていけることが大事なんだと思う。

危機感を持つということは大事なこと

これまでに思っていたこと、作ってきた生活、あたりまえの人生は大きく変わっていく。

与えられた能力や環境は、人それぞれ違うとは思うけれど、社会（環境）に合わせて変化していくには危機感を持つことが大事だと思っている。

危機感を持つことは大事だよって話でした。
以上。

最後にこの本はおすすめです。
amazonつながりということで。

ビジネスを作っていく上で、結構勉強になります。