今月8月1日に茨城県より「みんなの拠点いなしき」の指定を頂くことができた。

みんなの拠点いなしきは、障害者の日中サービス支援型のグループホームと短期入所の２つの障害福祉サービス事業を行う場所だ。

まず日中サービス支援型のグループホームは、障害者の重度化・高齢化に対応するために、障害者の状況や体調などに応じて24時間対応するグループホーム（住む場所）。
そして短期入所事業は、自宅で暮らす障害者の家族が、どうしても都合が悪くて（冠婚葬祭や通院等）自宅にて見守りができない時、一時的に事業所へ泊まる事ができるサービスのこと。
この２つの事業をメインに展開していく。

障害のある方の支援をする場所なのに、なんで「みんなの拠点」と名付けたか？
それは、この場所も「みんなの学校」と同じように、子どもからお年寄りまで様々な方が集まり、関わり、過ごせるような場所にして行きたいと思っているから。

ただみんなの学校を始めた昨年、そして今月と、コロナのまん延防止対策による緊急事態宣言を国が発令し、茨城県もまん延防止対策を進める中、多様な人たちが集まり交流するという事業はとても相性が悪い。

なので、予定の20％くらいしかできなかった。
（子どもたちに音楽を届けるプロジェクト、ボードゲームカフェや認知症カフェなど、いろいろとやってはいたけど。）

本当はね。
学校内では児童・障害・高齢者の福祉サービスが行われ、体育館やグランドでは地域住民が運動や散歩したり、教室では住民主催の講座や勉強会・イベントが行われている。音楽室では未来のYouTuber、TikToker達が音楽やダンスの練習をし、図書室では将来の夢に向かって本を読み勉強する大人や子どもたちがいて、視聴覚室ではEスポーツの大会が行われている。
そして、みんなそれぞれの場所でそれぞれの活動をした後は、カフェで休憩していろんな人と交流する。
そうなる予定であった。多分。

それができなかった。

まだまだ現状は、コロナ終息も見えないので、理想的な形は取れないけど、その時が来たらできるようにしていくために。
そしてここでも同じような活動をしていくために「みんなの拠点」とした。

元々は高齢者の施設だったんだけど、うちが借りて障害者の事業所とした。
真ん中にある正面玄関から右手が住む場所のグループホーム。左手が日中活動出来るデイスペースになっている。
このデイスペース部分を地域の方とのイベントで使ったり、場所を貸して講座や勉強会を開いたり、ボードゲームカフェやったり、子ども食堂やったりして行きたいと思っている。

いつから出来るとはっきり言えないけど、そういう複合施設にしていく予定だ。

オンライン化が様々なところで進む中、それでも人と人の画面越しじゃない触れ合いや関わりが必要だと思っている。

なのでこの思い活動は諦めません。絶対に。

8月1日から事業所は開設したんだけど、開設までも急ピッチ、そして安定した事業へと変貌させるにも急ピッチでやっていくので、まだまだスタッフが足りません。

そのため、スタッフを募集しています。
ぜひ下記のリンクを覗いてみて。
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社会福祉法人蒼天の職員採用ページを作成しました。
採用する職種等は順次UPしていきますので見てください。https://t.co/RFzDb6gLZB #engageで求人

— 社会福祉法人蒼天 (@swc_souten) July 3, 2021

児童・障害・高齢者と分野に捉われない「みんなのための福祉を。」提供して行きたいと思っています。

と、これを書いている今は夜勤中。なので眠い。

社会福祉法人を設立したのは先月、そして拠点開設は今月。
SMSC設立当初みたいなスタートアップ感がめっちゃ大変ですが、これからの未来の広がりを考えるとめっちゃ楽しい。

40才過ぎてもまだまだワクワクが止まらない。

前回、社会福祉時法人化へ向けて、また３０人の壁を乗り越えていくために、業務の見直しとマニュアル化を進めていると書いた。

それ以外にも人材育成や人事評価など、やらなくちゃいけないことはたくさんあるけど、今回は人事評価についての話。

まず、人材育成や評価とかマニュアルとかその他いろいろ、自分がこれまで従業員として働いていた時を振り返ってみても、育成プログラムみたいなことや評価基準についても受けたことも聞いたこともない。記憶がないだけかもしれないが。

仕事の具体的な方法とか学ぶべきスキルとか、求められていることも具体的にされていなかったと思う。

日常的なあらゆる業務のやり方とかスキルも見て学んだし、評価については上司から「こうした方がいいよ。」とかはあったけど、何が良くてダメなのか？自分の評価についてはもちろん詳しく知らなかった。

だからこそ、マニュアルとか、人事評価はどうすればいいのか基本的な形がよくわからないんだよね。
そういう状態なので、人材育成や人事評価を作っていく上で参考になりそうな本を探してた。
（ちょっと前から。）

それで見つけたのがこの本。

「人事の超プロが明かす評価基準。」
いかにも参考になりそうなタイトルだ。

で、実際に読んでみたらとても参考になったので、今回はその内容についての話を。

まず、働いている中で自分の評価に不満を持っている人は多いんじゃないだろうか？

「私は頑張っているのに上司が適正に評価をしてくれない。」
「なんで、自分よりあの人の方が評価が高いんだ！」などなど。

こういう仕事上の評価に対して悩みを持っている方は多いと思う。

この本によると、

経済産業省の調べでは、日本には ４２１万の企業がある。しかし、具体的な「評価基準」を示している会社は、わずか １割程度。先進的な上場企業で、ようやく３分の １以下だ。そう、大多数の企業では、明確な基準がないまま、「好き嫌い」も含めた上司の個人的な主観で、人事評価が行なわれている。大変残念なことに、日本の多くの会社では、上司の個人的な「好き嫌い」を含んだ主観的な人事評価が行なわれていることがほとんどで、評価基準が不明確。改善点を指摘するフィードバックがきちんとなされている会社もごくわずか。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 （著）

だということらしい。

そもそも評価基準が明確にされている会社はほとんどないということなのだ。
自分もこれまで社員として働いていた時に、基準とか面談とかなかったけど、そもそも企業の1割しかできてないならやっていなくて当然だったんだなと。

でも衝撃の事実だ。

ということは、ほとんどの人はその存在すら知らずに退職になるってこともありうるということ。

でも、上司の個人的な「好き嫌い」で判断されたくないって思うよね。

大丈夫。
それは「コンピテンシー」を理解してクリアしていけばいい。
らしい。

人事評価の土台は普遍的であり、汎用的なものです。業界や職種、会社の規模にかかわらず、会社が社員に求めている評価基準の本質は共通しています。ビジネスで求められる成果を出すための「欠かせない行動」のことを、人事分野では「コンピテンシー」といいます。このコンピテンシーは、あらゆる企業に共通しているとされる評価基準（絶対基準）になり得るのです。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 （著）

この本には、新人から部長、役員クラスまで必要とされるコンピテンシーが説明付きで書かれている。

一人前に求めていること、課長に求めていることなど、45のコンピテンシーを各ステージごとに分けられ、求められる能力が何なのか、学ぶことができる。
自分の今のポジションと照らし合わせて、今何ができて何が足りないのかを理解し、足りないものは目標にして、いずれ達成すればいい。
一つ一つ達成していけば、スキルアップして役付きになれるってこと。

実際、経営者として社員の評価をする際に、この本に書いてあるコンピテンシーができているかはなんとなく基準にしていたな。（これまでうまく言語化できなかったけど。）

それで、45のコンピテンシーとはどんなものか？

誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力、創造的態度（意欲）、情報収集、成長意欲・学習意欲、・・・・・・・。

など。たくさんあるから、あとは本を読んで欲しい。

何かしら仕事をしていく上で、一人でできることは一人でやればいい。
でも、より大きなことをスピード感を持って進めていくには、やっぱりチームが必要だ。

チームも大きくなってくると、近しい仲間と同じ思いを持って進めていくだけではなく、いろんな人が関わるようになってくるから、みんなが分かりやすく、明確な基準とか規律が必要になってくる。

これまではパワープレーでなんとかやってこれたけど、これからは基準とか仕組みをしっかり作ってやっていかないとまとめられない。

一般から主任、課長、部長などなど。
ここに書かれているそれそれのステージに合わせたコンピテンシーを元にして、うちの法人のカラーも取りいれつつ、しっかりとした評価基準と人材育成の仕組みを作っていきたいなと思います。

まあ大変だけど頑張るしかないね。

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人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

NPO法人を設立してからもう8年が経ち、来年の4月には9年になる。
長いようで振り返ると短いもんだ。

昨年から準備をしていた社会福祉法人化もそろそろゴールが見えてきた。
長かったけど。
なので、設立から10周年を迎えずにNPO法人はひとまず解散を迎える。

社福成り。
とりあえず最初に社会福祉法人の設立を考えていたから、いざ実現できると思うと嬉しいのだ。

法人は自分を含めてスタッフ二人で初めてから、現在ではスタッフも25人まで増えた。時が経つにつれて、スタッフも入れ替わり、設立後の初年度からいるスタッフは2人のみ。（スタートからいる人の方が残っているという見方もある。）

これまでスピーディに年々規模を大きくして運営してきたのには理由がある。
それは、福祉分野への参入が増えて競争が激化してくるのを想定していたから。そしてM&Aも増えて大規模化が進む。
その波に乗れるように運営してくる必要があったからね。

働く人が少ない田舎で、人を集めて事業を運営していくのはなかなかに難しい。期待通りに専門家をたくさん集められなかったから、できる人たちがあらゆることをこなしてスピード展開してきた。するしかなかった。
システムとか教育とか大切なことはたくさんあるけど、あらゆることをこなしながら、それらを合わせて行うには無理があった。

とりあえず前へ。前へ。

ついて来れない人もたくさんいたと思う。
それでも、今へ向けて過去は必死だったんだ。
いろいろすまないと思う。

だけど、それらの過去のおかげで念願かなって廃校を獲得して事業を開始。市と連携協定を結び、社福化も実現できるとこまできた。
これまでの無理してきた展開は、現在の形になるまでに必要な過程だったし、それで良かったと思っている。

ただ最近雇用も増やしてきているから、これまで蔑ろにしてきた課題が顕在化して直面していると感じる。それは組織化の問題だ。

以前にとある知人からも大きくなってきたら組織化をしっかりしないといけないよ、と言われていた。

いろいろ調べると、30人の壁というものがあるらしい。
それを超えても50人、100人と壁は現れるらしいけど。

うちはスタッフが25人。来年には30人は超えているだろうと思う。
まさに今、組織化の課題に直面している。

これまで少ない人数で業務を回してきたから、様々な業務が属人化しているのだ。
なので、担当が変わったり、人が変わるとアウトプットに大きな差が出ている。

特に学校に移ってから拠点も増えて、場所も急激に広くなったことで顕在化してきたように思う。
これまでは拠点が狭かったからね。
いろいろ目が届き、その都度カバーしてたからいい感じで回ってきたんだろう。
それが大きく、広くなったから目が届かない。

それに合わせて自分は本厄。
ほんと今年は未だかつてないほどの不運に見舞われている。

どういう状況であろうと誰がやってもアウトプットのラインが一定以上。
そのくらいにしないとサービスとして、支援機関としても良くない。
というより最高の支援ができるチームを作りたい。

それら組織化の課題を解決していくために、今は業務の見直しとマニュアル化を進めている。

日々忙しい業務の中で、片手間でやってくにはなかなか大変な作業ではある。ただ、昨年からの人事で中堅どころの人たちを仲間に迎えられたことがせめてもの救いなのだ。今思うと完璧なタイミングだったんだなと。ちょっと遅いか…
これまではあらゆることを一人で、もしくは数人で考えなくてはいけなかったけど、考える人も作る人も増えた。

このタイミングで、新法人を設立する今やっていかなければならない。
ということで頑張って組織作りをやってます。

その人頼みになってしまっていた仕事、自分のも含めて。あらゆる業務ができる人が増えてアウトプットの質も担保できれば、これからの展開に大きな力になる。

定型業務は機械化し、属人化していた業務はマニュアル化して質を担保する。
そこで生まれてきた時間を個々のオリジナリティーを活かせるようにできるとさらにいい。

とにかく地盤をしっかり作って、さらなる楽しいことに取り組んでいきたいと思う。