資本主義と社会主義の間に存在するみんなの町。そんな感じのコミュニティを作っていきたい。

廃校になった小学校の再活用と社会福祉法人化。

これまでそこを目指して活動してきたことが実現した。
まだまだ開発途中だから、完璧にはほど遠い状態なんだけども。

でも、自分の中では大きな目標を達成したというやり遂げた感があった。
今でもある。
だからだと思うけど、最近なんとなくぽっかりと穴の空いた感じがしてたんだよね。

以前、みんなの町を作るってブログに書いたけど、それはなんとなくできそうってだけで、明確な目的意識はなかったのかもしれない。なんとしてもやり遂げるという熱い思いとか。
書いただけで、特に何も動いていなかったし。

昨年の入院とその後の療養生活にかまかけて、ダラダラしてただけかもしれないけど。でも振り返ってみると、ただただ時間だけが過ぎてしまったな〜という後悔がある。

何か明確な目標とか強い目的意識が自分の中で見つからなくて、大きな穴になってふわふわしてたんだよな。多分。
めんどくさがりの人間が何かやろうとするには、安西先生が言う「断固たる決意。」ってのが必要なんだ。

日々やらなくちゃいけない仕事とか、大きなこと出来事が目の前で動きつつも、気乗りしない毎日がただ過ぎてくだけではあったけど、最近、次の大きな目的、やりたいと思うことがなんとなく見えてきた感じがする。

それは、この本を読んだことがきっかけでもある。

人新世の「資本論」 (集英社新書)

(まだ、サラッと読んだだけだから、これからさらに読みこみたいと思う。)

資本主義を脱して、エネルギーや生産手段など生活に不可欠な《コモン》を自分たちで共同管理する「脱成長コミュニズム」に進まなければならない、という点にとても共感した。(その他もいろいろ共感したけど)
《コモン》水や電力、住居、医療、教育といったものを公共財として、自分たちで民主主義的に管理することを目指すこと。

前回書いた「みんなの町」をまるまる作ってしまおうという計画(みんなの町プロジェクト)は、簡単に書くと、子どもからお年寄りが利用できる福祉サービスや教育と医療、そして住宅や交流・娯楽施設・お店など、そこのコミュニティに住めばふつうに暮らせる町を作るというもの。

市みたいな広大な規模じゃなく、もっとギュとコンパクトにしたやつね。
だいたい東京ドーム2〜3個分くらい。これならなんとなくできそうな感じするよね。
やったことないからわからないけど。

これまで考えていた町づくりは、福祉サービスを中心に町があるようなイメージだったけど、そこに資本主義と距離をおいたコモンを取り入れて、住民自治を進めてければ「みんなの町」っぽいよね。

そういうことをやっていきたいと、強く考えるようになってきた。

そもそも、社会的弱者の枠に入ってしまう人たちは、資本主義経済の社会にはそぐわない。
そういう人たちをサポートして、今の社会に適応させることも必要かもしれない。
でも、難しい、無理だよねってなった時、もしくは諦めている人でも、そうじゃない社会もあったら、はじかれる人も少なくなると思うんだよね。

Plus ultra ”もっと先へ”

だったら、そういうコミュニティを作ればいい。

資本主義と社会主義の間に存在する《みんなの町》

そういうコミュニティが、いろんな地域にいろんな形でできていったら面白いな。

これが次の目標であり、自分のこれからの道標だ。

新法人を設立しました。

以前から計画していた社会福祉法人の設立がやっとできたぜ。
これからがスタートではあるんだけどね。

2018年の8月に新法人を設立するという下記のブログを書いた。

社会福祉法人化しようと決意表明してから、もう2年半も経ってるんだよね。
時が経つ早いものだ。いつもながら。

せっかく設立することができたので、社会福祉法人蒼天理事長としてのメッセージを書いてみた。

まあ、コーポレイトサイト用だけど。

いつも活動へのご理解・ご支援ありがとうございます。
私たちは、これまでNPO法人として障害者支援事業を行ってきました。
活動する中で、子どもの貧困の問題や高齢化の問題、福祉サービスの縦割り化の問題など、様々な問題を目の当たりにしてきました。
それらの問題を少しでも解決していくために、廃校という地域資源を活用して、高齢者・障害者・児童など総合的な福祉サービスと地域の様々な人が交流することができる、多世代・多属性交流型の地域生活拠点事業「みんなの学校プロジェクト」を開始しました。
生きていく上で、さまざまなライフステージがあり、ステージごとにそれぞれの課題が出てきます。
「雲外蒼天」
それでも困難を乗り越えれば青い空が広がっている。
支援が必要な人と関係する方々、そして地域のみんなと共に歩き、共に困難を乗り越えられることを願って「蒼天」と名付けました。
「あなたに寄り添い みんなで関わり ささえあう地域へ」
分野や制度に囚われることなく、あなたに寄り添う支援を創り、活動を続けていきたいと思います。

社会福祉法人蒼天 理事長 根本敏宏

社会福祉法人蒼天。

「蒼天」という名前の由来は、メッセージでも使っていますが、「困難や障害の先には明るい未来がある」という意味のある四字熟語からとりました。

困難を乗り越えれば青い空が広がっている。

これは、自分自身に込めた言葉でもあるし、障害のある方々やそのご家族、また支援が必要な困難を抱えている方々への言葉でもあります。

全部を解決できるわけじゃないかもしれない。

でも、希望を持って一歩一歩前へ進んでいけば、状況が変わり、気持ちに変化が起きるかもしれない。

未来はどうなるかわからないから、かもしれないとしか言えないけど、共に困難を乗り越えられる存在になっていきたいと思います。

会社の名前の由来って絶対聞かれるんですよね。

SMSCの時も(まだ今もだけど)、どういう意味ですか?って何回も聞かれた。
なので、あらかじめ書いておきます。

ちなみに蒼天で調べると、
 1 青空。大空。蒼空。
 2 春の空。
 3 天の造物主。天帝。

「天帝って意味でつけたんでしょ。」って思う人がいるかもしれないですが違います。

雲外蒼天です。

改めまして、社会福祉法人蒼天もよろしくお願いします。

無駄だなと思うこともやってみた方がいい

これまで作ってきた点が、徐々に今線としてつながってきている。

みんなの学校プロジェクトとか地域福祉への取り組み、支援事業とか関係者の拡がりにとかとか…

最初から意識して作ってきた訳ではないけど、あらかじめ準備していたかのように。

でもまあ、そんなものなのかもしれない。

時間を大切に。
効率的に。

徹底的に無駄を省いていくことが大事だとは思うけど、それでできたスキマは、今やっていることとか目的に直結しない別のことをやるという選択も必要だよね。

副業もそう。
遊びでもそう。

特に遊びは、良いアイデアや取り組みが斬新な形で生まれてくるからとてもいい。

その時は無駄な点かもしれないけれど、いつか線につながるから。

だから、無駄なように見えることや「なんだよこれ非効率じゃん。」ということでも、あえてやってみるほうがいい。
そこから得られるものもきっとある。

それら全てが今へ続く一つのストーリーになっている。

今年やってたボードゲームも子ども・障害者・高齢者がごちゃまぜに交流できるツールになった。

側から見れば遊びだけど、交流を作るという仕事になっている。
(俺は遊びだけど笑)

来年度もボードゲームを含めて、遊びを増やしていきたいな〜。

今回は、「無駄に見えることでも無駄じゃないよ。」という話をすることで、遊びを正当化して、これからも遊びをやっていきますという話でした。

SMSCは解散する予定なので新団体を設立します

久しぶりの更新。

ゆっくり休みたいなと思っていたけど、思っていたより全然休めなく、以前の様に日常的にバタバタ過ごす日々が続いている。

社福化もまだかまだかと思っているけど、なかなか思う様に進まんね。
たくさんの大人たちが関わってるし、みんなそれぞれの仕事をしているから、どうしてもスムーズに進まなくなる。

しょうがない。
わかっていたことだけど。

ただ社会福祉法人化したら、理事が6名、監事2名、評議員7名と役員が多くなり、意思決定のスピードもこれまで通りにはいかなくなる。
結果が不確実なものもなかなかできなくなるだろう。

スピード感がなくなってしまったら、ベンチャーっぽさがなくなってしまうし、何より自分が楽しくない。

なので、NPO法人も解散することだし、任意団体を設立していこうと思う。

名前は「SAKIGAKE」

SAKIGAKE

SAKIGAKEは、その名の通り先駆けるという意味でつけた。

スピード感を持って新たなことを興したり、特に結果が不確実なものがやりにくいのがとても辛い。

新しいことは結果がわからない。

良くなるかもしれないし、悪くなるかもしれない。

「失敗したとしてもやったことに意味がある」とは思うけど、それを大人みんなに納得してもらうことができるかわからない。

なので、とりあえずやってみたいことは「SAKIGAKE」で開始して、いい感じなった社会的事業は社会福祉法人へ移行する。
良い感じになった営利的な事業は、株式会社へ移行する。(今はないけど。)

そんな感じで「SAKIGAKE」という団体の活動を開始していこうと思う。

とりあえず、今年度で県の補助が終了する「多世代・多属性交流型のボードゲーム事業」は、「みんなのボードゲームカフェ事業」として移動型として再出発。

地域の方からやってと言われていた、困窮世帯の子どもへの物品の寄付・贈与事業(制服・体操服・部活用品などなど)も開始していきたいと思う。

足並みを揃えるな。先駆けよ!

2つに事業を起点に新たなことをいろいろやっていきたい。

市内にボランティア団体としても登録するので、興味のある方はぜひ。

お問い合わせはこちら。

仕事での評価を高めるには「コンピテンシー」をクリアせよ。

前回、社会福祉時法人化へ向けて、また30人の壁を乗り越えていくために、業務の見直しとマニュアル化を進めていると書いた。

それ以外にも人材育成や人事評価など、やらなくちゃいけないことはたくさんあるけど、今回は人事評価についての話。

まず、人材育成や評価とかマニュアルとかその他いろいろ、自分がこれまで従業員として働いていた時を振り返ってみても、育成プログラムみたいなことや評価基準についても受けたことも聞いたこともない。記憶がないだけかもしれないが。

仕事の具体的な方法とか学ぶべきスキルとか、求められていることも具体的にされていなかったと思う。

日常的なあらゆる業務のやり方とかスキルも見て学んだし、評価については上司から「こうした方がいいよ。」とかはあったけど、何が良くてダメなのか?自分の評価についてはもちろん詳しく知らなかった。

だからこそ、マニュアルとか、人事評価はどうすればいいのか基本的な形がよくわからないんだよね。
そういう状態なので、人材育成や人事評価を作っていく上で参考になりそうな本を探してた。
(ちょっと前から。)

それで見つけたのがこの本。

人事の超プロが明かす評価基準。」
いかにも参考になりそうなタイトルだ。

で、実際に読んでみたらとても参考になったので、今回はその内容についての話を。

まず、働いている中で自分の評価に不満を持っている人は多いんじゃないだろうか?

「私は頑張っているのに上司が適正に評価をしてくれない。」
「なんで、自分よりあの人の方が評価が高いんだ!」などなど。

こういう仕事上の評価に対して悩みを持っている方は多いと思う。

この本によると、

経済産業省の調べでは、日本には 421万の企業がある。しかし、具体的な「評価基準」を示している会社は、わずか 1割程度。先進的な上場企業で、ようやく3分の 1以下だ。そう、大多数の企業では、明確な基準がないまま、「好き嫌い」も含めた上司の個人的な主観で、人事評価が行なわれている。大変残念なことに、日本の多くの会社では、上司の個人的な「好き嫌い」を含んだ主観的な人事評価が行なわれていることがほとんどで、評価基準が不明確。改善点を指摘するフィードバックがきちんとなされている会社もごくわずか。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 (著)

だということらしい。

そもそも評価基準が明確にされている会社はほとんどないということなのだ。
自分もこれまで社員として働いていた時に、基準とか面談とかなかったけど、そもそも企業の1割しかできてないならやっていなくて当然だったんだなと。

でも衝撃の事実だ。

ということは、ほとんどの人はその存在すら知らずに退職になるってこともありうるということ。

でも、上司の個人的な「好き嫌い」で判断されたくないって思うよね。

大丈夫。
それは「コンピテンシー」を理解してクリアしていけばいい。
らしい。

人事評価の土台は普遍的であり、汎用的なものです。業界や職種、会社の規模にかかわらず、会社が社員に求めている評価基準の本質は共通しています。ビジネスで求められる成果を出すための「欠かせない行動」のことを、人事分野では「コンピテンシー」といいます。このコンピテンシーは、あらゆる企業に共通しているとされる評価基準(絶対基準)になり得るのです。

人事の超プロが明かす評価基準ー西尾 太 (著)

この本には、新人から部長、役員クラスまで必要とされるコンピテンシーが説明付きで書かれている。

一人前に求めていること、課長に求めていることなど、45のコンピテンシーを各ステージごとに分けられ、求められる能力が何なのか、学ぶことができる。
自分の今のポジションと照らし合わせて、今何ができて何が足りないのかを理解し、足りないものは目標にして、いずれ達成すればいい。
一つ一つ達成していけば、スキルアップして役付きになれるってこと。

実際、経営者として社員の評価をする際に、この本に書いてあるコンピテンシーができているかはなんとなく基準にしていたな。(これまでうまく言語化できなかったけど。)

それで、45のコンピテンシーとはどんなものか?

誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力、創造的態度(意欲)、情報収集、成長意欲・学習意欲、・・・・・・・。

など。たくさんあるから、あとは本を読んで欲しい。

何かしら仕事をしていく上で、一人でできることは一人でやればいい。
でも、より大きなことをスピード感を持って進めていくには、やっぱりチームが必要だ。

チームも大きくなってくると、近しい仲間と同じ思いを持って進めていくだけではなく、いろんな人が関わるようになってくるから、みんなが分かりやすく、明確な基準とか規律が必要になってくる。

これまではパワープレーでなんとかやってこれたけど、これからは基準とか仕組みをしっかり作ってやっていかないとまとめられない。

一般から主任、課長、部長などなど。
ここに書かれているそれそれのステージに合わせたコンピテンシーを元にして、うちの法人のカラーも取りいれつつ、しっかりとした評価基準と人材育成の仕組みを作っていきたいなと思います。

まあ大変だけど頑張るしかないね。


人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか